| 新《劳动合同法》《社会保险法》《工伤保险条例》《劳动争议调解仲裁法》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧 | |
| 【开课时间】 5月11-12广州（B单元）4月17-18深圳（B单元）4月24-25北京（B单 | |
| 元）4月28-29上海（B单元） | |
| 【培训对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管 | |
| 理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。 | |
| 【课程费用】参加A单元：3200元/1人，5800元/2人；参加B单元：3200元/1人， | |
| 5800元/2人，参加AB单元：5800元/人（含学习费、资料费、午餐、茶点、税费） | |
| 注：此课程我们可以提供企业内部培训与咨询服务，欢迎来电咨询。 | |
| 2008年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例 | |
| 》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职 | |
| 业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定 | |
| 》《劳动争议司法解释（三）》《劳动争议司法解释（四）》《工伤保险司法解释 | |
| 》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或 | |
| 修订，全国各地的劳动争议案件出现"井喷""爆发"等现象！近几年，沿海发达 | |
| 地区及一二线城市的劳动争议案件依旧"稳中有涨""持续递增"，而内地欠发达 | |
| 地区及三五线城市的劳动争议案件亦日趋增多！ | |
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| "传统式、粗放式、随便式"的人力资源管理模式已经被完全否定，已经彻底落后 | |
| ，已经无法适应新的形势！用人单位的人力资源法律风险无处不在，广大用人单位 | |
| 很有必要尽快学习相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技 | |
| 巧，掌握证明劳动者"不合格、不胜任、严重失职、严重违纪"的实操策略，以迅 | |
| 速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败 | |
| 诉的概率，以重新树立与持续维护用人单位的管理权威！ | |
| 综上，我们特邀请我国著名的劳动法、劳动关系与劳动争议实战专家钟永棣老 | |
| 师主讲此培训课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此课程！ | |
| 稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类 | |
| 课程。 | |
| 针对性：课程内容精选了近几年主讲老师（及其专职团队）亲自处理过的且在不少 | |
| 用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、 | |
| 大气候、大趋势，极具参考性和启发性。 | |
| 新颖性：除前述提及的内容外，老师将随时结合最新的劳资热点，分析最新的司法 | |
| 判例，分享最新的实操策略。 | |
| 实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员 | |
| 把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。 | |
| 1、全面了解人力资源管理过程中的法律风险； | |
| 2、透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规； | |
| 3、深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维； | |
| 4、系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具…… | |
| A单元内容（共2天，20个以上经典案例） | |
| 专题一：招聘入职 | |
| 1.如何预防劳动者的"应聘欺诈"，如何证明劳动者的"欺诈"？ | |
| 2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？ | |
| 3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？ | |
| 4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？ | |
| 5.入职体检需注意哪些细节问题？ | |
| 6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？ | |
| 7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？ | |
| 8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？ | |
| 9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？ | |
| 10.是否需要应聘者签署《背景调查授权书》？ | |
| 专题二：劳动合同订立 | |
| 1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？ | |
| 2.劳动合同的装订存在哪些风险细节？ | |
| 3.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？ | |
| 4.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？ | |
| 5.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？ | |
| 6.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？ | |
| 7.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？ | |
| 8.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？ | |
| 9.在关联企业之间转移劳动关系，需如何变更或重签劳动合同？ | |
| 10.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？ | |
| 专题三：试用期 | |
| 1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？ | |
| 2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？ | |
| 3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？ | |
| 4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？ | |
| 5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？ | |
| 6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？ | |
| 7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ | |
| 8.出现"经济性裁员"情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？ | |
| 9.试用期员工经常请假休假，导致难以对其观察考核，如何处理？ | |
| 10.出现"经济性裁员"情况，能否裁掉处于试用期的新员工？ | |
| 专题四：无固定期限劳动合同 | |
| 1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？ | |
| 2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？ | |
| 3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？ | |
| 4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合 | |
| 同变更为无固定期限合同？ | |
| 5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无 | |
| 固定期限合同，用人单位能否拒绝？ | |
| 6.满10年或第二次固定期限合同到期时，用人单位是否应提醒员工签订无固定期限 | |
| 合同？ | |
| 7.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十 | |
| 年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？ | |
| 8.是否有必要刻意规避无固定期限合同的签订？ | |
| 专题五：培训、保密与竞业限制 | |
| 1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，两者发生冲突时如何适用？ | |
| 2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前 | |
| 解除劳动合同，如何规避？ | |
| 3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？ | |
| 4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？ | |
| 5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？ | |
| 6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？ | |
| 7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？ | |
| 8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？ | |
| 9.主张员工侵犯商业秘密，用人单位需证明哪些细节？ | |
| 10.培训协议、保密协议、竞业限制协议的核心条款！ | |
| 专题六：劳动关系解除与终止 | |
| 1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的 | |
| 差额部分，能否胜诉，企业如何避免案件败诉？ | |
| 2.能否与"三期妇女、特殊保护期间的员工"协商解除，如何规避风险？ | |
| 3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？ | |
| 4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？ | |
| 5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？ | |
| 6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？ | |
| 7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何 | |
| 做，才避免案件败诉？ | |
| 8.以"组织架构调整，无合适岗位安排"为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往 | |
| 往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？ | |
| 9.以"经济性裁员"名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇， | |
| 企业该如何操作？ | |
| 10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据， | |
| 企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？ | |
| 11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？ | |
| 12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签 | |
| 手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？ | |
| 专题七：社会保险法 | |
| 1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？ | |
| 2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？ | |
| 3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ | |
| 4.员工放弃参加社保，日后能否提出被迫解除及索赔经济补偿？ | |
| 5.试用期间，是否必须缴纳社会保险？ | |
| 6.如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？ | |
| 7.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？ | |
| 8.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？ | |
| 9.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？ | |
| 10.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？ | |
| 专题八：劳动争议处理 | |
| 1.用人单位败诉的原因主要有哪些？ | |
| 2.仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？ | |
| 3.如何判定政策法律法规的效力等级？ | |
| 4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？ | |
| 5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解"劳动争议发生之日"？ | |
| 6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？ | |
| 7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？ | |
| 8.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？ | |
| 9.领取裁决书、判决书的几点技巧； | |
| 10.和解书与调解书的区别及运用策略。 | |
| B单元内容（共2天，20个以上经典案例） | |
| 专题一：违纪违规问题员工处理 | |
| 1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？ | |
| 2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？ | |
| 3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？ | |
| 4.怎样理解"严重违反用人单位的规章制度"? | |
| 5.如何在《惩罚条例》中描述"一般违纪"、"较重违纪"及"严重违纪"？ | |
| 6.怎样理解与操作"严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害"？ | |
| 7.如何界定"重大损害"，"重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失？ | |
| 8.如何追究"严重失职、严重违纪违规"者的法律责任？ | |
| 9.能否直接规定"禁止兼职，否则视为严重违纪违规"？ | |
| 10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何 | |
| 做，才避免案件败诉？ | |
| 11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持 | |
| ，企业该如何做，才避免案件败诉？ | |
| 12.劳动者被行政拘留、刑事拘留、司法拘留期间，劳动关系如何处理？ | |
| 13."录音录象"证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证 | |
| 据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？ | |
| 专题二：绩效管理与岗位调整 | |
| 1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？ | |
| 2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？ | |
| 3.可否对"三期内"女职工进行调岗、调薪？ | |
| 4.与员工协商调岗前，需要做哪些准备工作？ | |
| 5.员工认同绩效结果，为什么在"不胜任工作"引发的争议中还是败诉？ | |
| 6.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？ | |
| 7.法律上如何证明劳动者"不能胜任工作"？ | |
| 8.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？ | |
| 9.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？ | |
| 10.不称职等同于不胜任工作吗？ | |
| 专题三：工资福利与薪酬调整 | |
| 1.工资总额包括哪些工资明细？ | |
| 2.新进员工薪资管理问题及处理技巧； | |
| 3．调整工作岗位后，如何单方调薪、降薪？ | |
| 4．如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？ | |
| 5．什么情况下可以扣减员工的工资？ | |
| 6．值班算不算加班，如何防范风险？ | |
| 7．未经单位确认，劳动者自行加班，能否主张加班费？ | |
| 8．年薪制的员工能否主张加班费？ | |
| 9．如何设计工资构成以降低加班费成本？ | |
| 10．员工主张入职以来的加班费，如何应对？ | |
| 11．员工在工作日下班后加班，能否安排补休而不支付加班费？ | |
| 12.内部规定"已离职员工无权获取年终奖"，真的有效吗？ | |
| 专题四：工作时间与休息休假 | |
| 1.每周6天，每天7小时，究竟加班了2小时还是7小时？ | |
| 2.工作日停电停工休息，能否要求员工周日上班，补回停工休息日？ | |
| 3.综合工时下，法定节假日是否属于总的工作时间内？ | |
| 4.病假、医疗期、工伤假的享受条件及风险管控； | |
| 5.如何预防与应对员工泡病假？ | |
| 6.产假、年休假、婚丧假的享受条件及风险管控； | |
| 7.实习生、反聘人员能否享受年休假？ | |
| 8.用人单位是否必须批准员工请事假？ | |
| 9.请事假，当月工资是以实际出勤天数计算还是以工资总额减去缺勤天数计算？ | |
| 专题五：经济补偿 | |
| 1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？ | |
| 2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？ | |
| 3.违法解除下是否存在代通知金？ | |
| 4.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？ | |
| 5.经济补偿计算的基数及标准如何确定？ | |
| 6. 解除前12个月内员工休过医疗期，其平均工资如何认定？ | |
| 7.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？ | |
| 8.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？ | |
| 9.如何理解"六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工 | |
| 资的经济补偿"？ | |
| 10.劳动合同法环境下"50%额外经济补偿金"是否继续适用？ | |
| 专题六：规章制度与员工手册 | |
| 1.企业人力资源、劳动用工管理制度常见的误区有哪些？ | |
| 2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？ | |
| 3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？ | |
| 4.非国有用人单位如何组建"职工代表大会"？ | |
| 5.二级单位的员工是否有义务遵守集团公司的规章制度？ | |
| 6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？ | |
| 7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？ | |
| 8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？ | |
| 9.规章制度与员工手册到底有什么区别？ | |
| 10．规章制度与员工手册应该多长时间修改一次？ | |
| 专题七：工伤保险条例 | |
| 1.属于工伤范围的情形有哪些？ | |
| 2.不得认定为工伤的情形有哪些？ | |
| 3.员工工作应酬喝酒身亡，是否属于工伤？ | |
| 4.无照驾驶与驾驶无照车辆受伤，能否认定为工伤? | |
| 5.对劳动能力鉴定结果不服，能否提起行政诉讼？ | |
| 6.怎样理解"上下班途中"，怎样控制期间的风险？ | |
| 7.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？ | |
| 8.对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求 | |
| 第三方支付人身伤害赔偿？ | |
| 9.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？ | |
| 10.发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？ | |
| 专题八：劳务派遣与业务外包 | |
| 1.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？ | |
| 2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？ | |
| 3.派遣工"第三签"时，能否要求签订无固定期限劳动合同？ | |
| 4.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？ | |
| 5.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？ | |
| 6.采用劳务派遣用工方式，能否异地参保？ | |
| 7.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？ | |
| 8.部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理？ | |
| 9.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？ | |
| 10.如何筛选业务外包供应商，需考察哪些细节要点？ | |
| 11.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？ | |
| 12.如何避免与劳务派遣工或承包方员工形成双重劳动关系？ | |
| 资_深_劳_动_法_实_战_专_家 钟永棣 | |
| 国内著名劳动法、劳动关系与劳动争议实战专家；劳动仲裁员、企业劳动争议预 | |
| 防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师；国内第一批倡导、传播 | |
| 、实施"国家劳动法与企业薪酬绩效管理有机整合"的先行者；国内原创型、实战 | |
| 型、顾问型的培训师。 | |
| 现任劳律通法律顾问服务中心首席顾问、创世纪培训网首席劳动法讲师\顾问、上 | |
| 海德禾翰通律师事务所董事顾问；兼任时代光华、深圳外商投资企业协会、广州市 | |
| 劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广州市就业训练中心、广东省人力 | |
| 资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学、华南理工大学等200多家培训 | |
| 公司、行业协会、有关机构单位的长期签约讲师\特聘顾问。 | |
| 钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效 | |
| 预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整 | |
| 合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经 | |
| 常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同 | |
| 、文书，或分析具体案件，提出精准应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每 | |
| 次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！ | |
| 科班出身的钟老师，2000年至今一直从事与劳动法、劳动关系与劳动争议有关的 | |
| 工作；曾任劳动行政部门专职劳动仲裁员，曾获"广州市优秀劳动仲裁员"称号， | |
| 期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累计代理劳动争议500多宗，参与薪酬绩效 | |
| 咨询项目20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30 | |
| 多家（累计200多家）企业单位的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍 | |
| ，长期为企事业单位提供劳动法常年顾问及各种劳资专项咨询服务，客户满意度高 | |
| 达95%。 | |
| 2008年至今，钟老师每年授课约100-130天。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际 | |
| 管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案 | |
| 例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战 | |
| 型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示："第一次听 | |
| 到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道 | |
| ，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！" | |
| 钟老师先后在《广州日报》《南方都市报》《中国社会科学报》《人力资源》《香 | |
| 港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿100多篇。 | |
| 联系我们 营销部：马玲/联系电话：13310101103 微信同步 | |
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